鴻海之前向一名離職員工求償168萬元，理由是該名員工簽署競業條款後，一年內卻還跳槽到同行擔任副總裁，但法官最後判定鴻海敗訴，因為競業條款的內容太嚴苛，從上到下的員工只要離職，除了相關行業不能做之外，就連垃圾車司機以及房仲業都不得從事。 

想開垃圾車，恐怕還沒那麼容易，鴻海員工就是活生生的例子，一名離職的林姓員工7年前進入鴻海，公司要求他簽下競業條款，也就是離職一年內，不得從事相關行業。但打開內容一看，除了電子業等進出口貿易，當中還包括廢棄物處理以及不動產管理，也就是說，除了垃圾車司機，連房仲業者都不能做。 

全國自主勞工聯盟執行長朱維立指出，「不管你是要倒垃圾還是高級的工程師，或者是行政工作人員或可能是公關部人員，只要覺得你離開公司做的任何事情，公司不滿意，就把你掛上(違反)競業條款。」 

事實上 這位林姓員工進入富士康之後，一路高升到資深經理，前年離職跳槽到同行台灣光寶集團旗下的貝爾羅斯公司擔任業務拓展部副總裁，還賣掉公司股票獲利4000萬元，鴻海認為他違約在先，向他求償之前的分紅共168萬元，但法官認為公司限制工作權，所以才判定鴻海敗訴。 

朱維立說，「當然不平等啊！這些員工一個月薪水能有多少，很多違約金就高達幾十萬，甚至高達百萬。」雖然鴻海到目前沒回應，其實科技業為了保護智慧財產權，都會訂定競業條款，員工簽訂時一定要先詳細了解，才不會得罪舊東家，還把新工作搞砸。(新聞來源：年代新聞記者李姿瑩、黃明聖)

競業條款（Business Strife Limitation Clause of Labor Contract），又稱「同行競業條款」或「競業禁止條款」，為僱主與受雇的員工之間所訂的一種勞動契約，其內容通常規定：勞動契約終止後的一段特定期間之內，、受雇者不得在相同產業中從事競爭行為，以保障先前僱主之權益。

目前針對競業條款，有有效論與無效論的正反兩方不同的見解。因此，行政院勞工委員會在1990年作出解釋。

§                     行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函：

「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：

1.     企業或僱主須有依競業禁止特約之保護利益存在。

2.     勞工在原僱主之事業應有一定之職務或地位。

3.     對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。

4.     應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

5.     離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

§     行政院勞工委員會，雖就競業條款是否合法有效歸納出五項原則，然法院為裁判時，是否採此行政見解，有其裁量自由，並不受其行政見解之拘束。」（台灣高等法院九十二年度再易字第一五五號判例）

所謂「競業禁止條款」，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）所發布之「競業禁止手冊」定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單的說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與雇主「相競爭同業」之條款（約定）。

而「競業禁止條款」之效力，勞委會台89勞資二字第00三六二五五號函曾表示「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法今並未禁止，惟依民法第247條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效」換言之，若約定之條款係屬合理，則仍有拘束雙方當事人之效力；而綜合歷年來法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，亦可歸納出下列衡量原則，

（一）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。一般指企業主有值得保障的權益存在，並不只限於營業秘密，甚至包括機密的顧客名單及雇用人獨特不尋常的服務。而若企業指派員工接受特殊的訓練,也是一種合法可受保護的利益.至於,有沒有值得保護的利益,應該由企業主負舉證責任。

（二）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。企業既然是為了防止其合法利益受損,而與員工簽訂競業禁止條款,則受規範之對象應該也是以其離職後的競業會造成企業受到損害為範圍,而不能及於所有的員工。所以,薪資低職位低的員工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，不應予以允許。

 （三）對勞工就業之期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。競業禁止的區域，有以企業主營業的範圍為大小,來作為限制競業的範圍。不過,就企業主保護其合法利益這一點來看,應以競爭利益是否受影響來判斷具體的禁止競業地域；再者，限制員工職業活動的範圍，應該限定在員工因為在企業內服務,有學習或接觸到特殊專門的業務範圍內，不宜擴及原公司經營的所有業務範圍；最後關於競業禁止的期間到底多長是合理的期間，則必須要依照各該產業環境變動速度的快慢、員工實際接觸營業秘密的情形、公司是否予以一定補償、員工從事該工作是憑藉其固有智識還是原僱主的訓練而定。因此,在如何的年限範圍內作限制始為合理,有待多方斟酌與探討。

（四） 補償勞工因競業禁止損失之措施。補償原本是行政法上之概念,主要是針對國家之合法行為所造成人民之特別犧牲而為之給付。因此,補償是一種政策上衡平調和的功能,透過補償金的支付,不僅受僱人的損害可以彌補,而雇主支付一些金額以保障其較大利益也是值得的.

（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。例如亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。

如前所述，目前行政機關以及司法實務對於競業禁止條款之訂立大多仍是採取肯定之見解。然而，與員工簽訂競業條款，是否即為雇主營業秘密保護之「萬靈丹」？而員工簽署了前述條款，是否即等於戴上了「緊箍咒」？仍有待個案於訴訟程序上，視所定條款是否合於公序良俗以及雇主是否善盡其舉證責任而定。但是，員工畢竟是一個公司成功的基石。因此，若能從另一個角度思考，透過積極性的獎勵措施，例如良好的員工認股權或股票分紅制度，來取待令員工反感卻又不一定有效的競業禁止條款，似乎更能留住員工的心，使員工不致於離職他就。這樣一來，似乎更有助於創造公司營業秘密確保、員工樂於工作、積極研發的雙贏局面。

競業條款剝奪工作權 可判無效

2009年07月30日蘋果日報

我的公司性質為顧問業，每名顧問師到職時均與公司簽約，其中有項「競業條款」提到，若離職，三年內不得從事相關行業，違者須罰款數十萬元。最近因有些同事無預警離職，公司為免相同事情再發生，所以要我們簽本票，不押日期；不簽就沒有升遷績效的考核。
公司規定我離職後三年內不得從事此行業，但我的專長就只有這種工作，那麼離職後的三年內我不就失業了？另外合約已有競業禁止條款與罰則，又另外要我簽本票，這樣合理嗎？若我是外國人的身分，本票簽了，將來本票的執行對我有效力嗎？

律師洪幼珍答：

很多公司都會在勞資契約中規定競業禁止條款，但必須是合理公平的限制，若約定禁止從事相同行業的時間很長，且對勞方沒有任何補償措施，形同剝奪勞方的工作權與生存權，目前實務上已有許多個案，因資方所定的競業禁止條款太過嚴苛而被判定無效。 
公司要求員工簽本票也不合理，讀者若為保住工作不得不簽，建議應在受款人欄填寫公司名稱，且要加註「禁止背書轉讓」，再將本票影印一份留存，以免日後公司將本票轉讓他人，造成困擾。 

迫簽本票不合理

未來若你真的離職，縱使是外國人身分，只要你在台灣還有財產，公司取得本票執行名義後仍可查封你的財產，屆時可能需提起確認本票債權不存在之訴，主張該競業條款與迫簽本票不合理，保障自身權益。
記者王吟芳採訪整理